1. 故意性：霸凌者的行為是故意的，而非無意的。 2. 持續性：這些行為是持續發生的，而不是一次性的事件。 3. 權力不對等：霸凌者和受害者之間存在明顯的權力不對等狀態。 理解這些特徵有助於我們更好地識別和應對霸凌行為。希望這樣的說明能讓您對霸凌有更清晰的認識。

以最近發生的勞動部員工疑遭霸凌輕生，事後相關同仁所爆發出來的行為來看:  

 要求員工24小時待命、人身攻擊、貶低職員的學歷、以「面商」名義將職員叫進辦公室罵等等行徑  

 加班先打卡、假日回訊息、言語辱罵、各種要求，對下屬大吼、摔公文、人身攻擊或貶低學歷  

 根據上述描述，發現霸凌者比受霸凌者權力位階高，才會有運用權勢對下屬有諸多不合理的要求，導致受霸凌者身心受到嚴重傷害。

職場霸凌定義

勞工於職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，或遭受顧客、服務對象、其他相關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，致發生精神或身體上的傷害，甚而危及性命等。此等不當行為，對於受害之勞工不僅涉及安全健康、人權問題，也涉及組織效率問題，進而影響國家整體經濟發展，此類受國際關注之職場暴力危害被歸類為「社會環境因子引起之心理危害（psychosocial factors）」（以下簡稱社會心理危害）

根據世界衛生組織（WHO）、國外學者及勞動部的職場暴力說明，我們可以確定，職場上發生的各種形式的持續性虐待或騷擾，包括言語、肢體、關係和網路等攻擊，若對個人身心、人格或名譽造成嚴重影響，都屬於職場霸凌。雖然勞動部提到了職場暴力，但未明確將其定義為職場霸凌。然而，這些行為的本質是相同的，都是對個體造成傷害的不法行為。

職場霸凌類型

 (1)暴行、傷害之肢體攻擊（肢體攻擊）； (2)脅迫、名譽損毀、侮辱、嚴重辱罵（精神攻擊）； (3) 過度介入私人事宜（隱私侵害）； (4)強求執行業務上明顯不必要或不可能之工作，妨礙工作（要求過高）； (5)欠缺業務上合理性，命令其執行與能力、經驗不符的低階工作，或不給工作（要求過低）

為避免職場內主管或同仁之間利用職務上地位及人際關係等優勢，超越業務合理範圍而加諸職場內同仁精神、身體上痛苦，或使其工作環境惡化之行為，雇 主首應致力於建立安全、尊嚴、工作倫理、無歧視、性別平等之反職場不法侵害的組織文化，建議可公告預防職場不法侵害之書面聲明(如附錄五)，藉以宣示雇主對於職場不法侵害「零容忍」之決心。為建立強力之支持性社會環境，對於群體或個人之努力，宜有肯定鼓勵之回饋機制，其方式建議可分別針對組織及個人層次建構行為規範，就個人層次部分宜將那些屬於「不適當之言行」條列納入教育訓練，如對勞工說「你能力怎麼這麼差」、「不斷責備勞工」、「公開在眾人面前長時間責罵」等宜列入負面教材。

根據勞動部二年前所制定的《執行職務遭到不法侵害預防指引（第三版）》，可以看出勞動部對於勞工權益的重視。然而，這次事件無疑打了勞動部自己的臉。身為勞動部的長官卻帶頭霸凌自己的下屬，這無疑使得該手冊顯得相當諷刺。

職場霸凌對身心、工作績效的影響

被霸凌者在職場的表現會下降，因為無法集中注意，自尊心喪失，所以難以做出決定，造成工作效率低 (Robert, 2018)。當受凌者的工作效率低時，由於達不到主管的要求，可能會再次受到霸凌，落入永無止境的霸凌循環。

如何建立友善職場環境?

 關注組織權力動態 

 應關注公司內部獨特的權力關係，這些關係可能加劇霸凌行為。理解這些權力動態有助於制定針對性的干預措施。  

 例如: 公司可以舉辦權力動態的工作坊，這些工作坊旨在揭示和討論工作場所中不同層級之間的權力關係及其影響。工作坊可以邀請專業講師和心理學專家來講解權力動態如何影響員工行為和公司文化，並探討如何建立更公平和包容的工作環境。  

 意識和培訓 

 公司應實施意識提升計畫和培訓，幫助員工和管理層有效識別和應對職場霸凌行為。 

 例如: 公司可以定期舉辦針對職場霸凌的工作坊和培訓課程，讓員工和管理層了解霸凌的識別方法、應對策略和報告機制。這些培訓還可以包括溝通技巧、衝突解決和情感智能的提升，從而幫助員工在面對困難情況時更加自信和有效地處理問題。

 支持系統 

 公司應該建立強有力的支持系統，為職場霸凌受害者提供諮詢和報告機制，對於創造更安全的工作環境至關重要。 

 例如:建立一個匿名舉報系統，讓員工可以在不擔心報復的情況下報告職場霸凌事件。這個系統應該簡單易用，並且保證舉報者的身份和內容保密。公司應該設立專門的團隊來處理這些舉報，並確保每個案件都得到妥善的調查和處理。

原文:蓁愛惠客室